Dieter Loboda - Coaching und Moderation:  Lernblätter für Kollegien& Erwachsenenbildung
ISBN 3-89574-555-3 (mit CD)

 


Leseprobe:  Ziele im Teamquadrat

 


 
 
Eine Grundvoraussetzung für die Arbeit in Teams ist eine Kenntnis der Ziele.
Finden Sie möglichst die Ziele heraus und notieren Sie diese in die linke Hälfte des inneren Quadrates. Dabei muss Einigkeit erzielt werden.
Unklar gebliebene  Fragen tragen Sie bitte dann in der rechten Hälfte des Quadrates ein.
Nun werden die persönlichen Ziele in das jeweilige Randsegment eingetragen.
Verdrehen Sie nun das Blatt auf der Mitte des Tisches, so dass ein Kollege/eine Kollegin vorlesen kann.
Erst dann sprechen Sie mit den anderen drei Partner/-innen am Tisch darüber, wie auf Ihre persönlichen Ziele reagiert wird.
Wenn mehrere Gruppen tätig sind, werden die Ergebnisse vor einer nachfolgenden Präsentation ohne Kommentar  berichtet.
Nun kann eine visuelle Zielformulierung erfolgen. (Flip - Chart - Pinwand - Wandzeitung - Protokoll - Folien - Collage  etc.) 

Selbsteinschätzungen - nur so zum humorvollen Lesen:


Rollenversuchungen, Interaktionsmuster, Rollenverhalten bei Menschentypen mit Leitungsfunktionen

Der Sekretär / die Sekretärin

Er / sie lässt jegliche Entwicklung nur durch Gremien geschehen. Weil führungsschwach wird er / sie zum Spielball von Gruppeninteressen und hat ständigen Beratungs- und Betreuungsbedarf durch andere Vorgesetzte. Selbstreflexion und kritische Rolleneinschätzung sind ihm / ihr fremd.
 

Der Politiker/ die Politikerin

Politische, gewerkschaftliche oder Verbandsinteressen bestimmen sein / ihr Handlungsbild. Er / sie sucht politisch Gleichgesinnte in seinen / ihren Einflusskreis zu bekommen. Er / sie nutzt Einflüsse in Gremien, in denen er / sie gern, auch überregional, tätig wird. Seine / ihre MitarbeiterInnen fühlen sich oft nicht unterstützt. Inhaltliche Prozesse werden politischen Orientierungen geopfert.
 

Der Bürokrat / die Bürokratin

Vorschrift ist alles - ohne Vorschrift ist alles nichts, das ist die Maxime. MitarbeiterInnen können nur im Rahmen des Vorgegebenen handeln. Die Schrift- und Protokollform dominiert in Kommunikation und Kooperation. Engagierte MitarbeiterInnen lassen sich versetzen, weil Kreativität nicht erwünscht ist. Initiativen werden formalistisch abgeblockt. In der Öffentlichkeit tritt er / sie nicht in Erscheinung. Integrationsaktivitäten gegenüber Gruppen finden eigentlich nicht statt. Improvisation und Flexibilität sind weitgehend unbekannt.
 

Der / die Innovative

Er / sie ist ein / e IdeenproduzentIn für alle Arten von Reformen. Junge MitarbeiterInnen und reformfreudige Personen arbeiten gern mit ihm / ihr zusammen. Verwaltungsangelegenheiten sind ihm / ihr nicht sehr wichtig. Konservative Menschen gegen eher auf Distanz. Konfliktlösung bleibt meist auf der Strecke. Wer nicht engagiert ist, wird „rausgekickt“. Öffentlichkeitsarbeit ist sein / ihr Metier.
 

Der Autokrat / die Autokratin

Es geht um Macht, nicht um Konsens. Inhaltliche Beteiligung von MitarbeiterInnen ist nicht die erste Priorität. Individualität hat in seinen / ihren Teams keinen Raum. Seine / ihre Administration funktioniert brillant in seinem / ihrem Sinne. Wer sich ein - und unterordnet hat seine / ihre volle Unterstützung. Eine Außendarstellung wird vom Machtbewusstsein geprägt. Er / sie ist Autorität kraft Amt, nicht wegen seiner / ihrer Kompetenz als Führer.
 

Der Väterliche / die Mütterliche

Meine Tür steht immer für alle offen, so ist seine / ihre Devise. Alle sollen sich wohl fühlen. Alles wird der Harmonie geopfert. Die Mitarbeiterschaft fühlt sich emotional und fürsorglich vertreten. Verantwortlichkeit steht eigentlich im Hintergrund. Leistungsdefizite werden schon mal ignoriert, weil der Kollege / die Kollegin ja so nett ist. Eine Außendarstellung bleibt oft aus. Eine junge Frau scheint die Geeignetste zu sein, um eine Sekretärinnenrolle zu erhalten, eben wegen der Fürsorglichkeit, die es aus seiner / ihrer Sicht stets zu demonstrieren gilt.
 

Der Kompromissler / die Kompromisslerin

Alle sollen zu ihrem Recht kommen können. Entscheiden will er / sie eigentlich  nichts. Widerstände sind ihm  / ihr unangenehm. Oft steht er / sie in der Kritik, weil es nicht klappt, die Interessen aller, wie versprochen, berücksichtigt zu haben. Seine / ihre Hilflosigkeit erfordert Unterstützung, die er / sie dann auch annimmt. Präzise Berichterstattung ist ihm / ihr ein Greuel. Wenn MitarbeiterInnen in seinem / ihrem Umfeld aktiv sind, werden sie unterstützt.
 

Der Macher / die Macherin

Es gibt nicht Gutes, außer man tut es. Dieser Spruch charakterisiert diesen Chef und diese Chefin. Auch bei unkritischer Grundhaltung kommt es auf ein konkretes Arbeitskonzept an. Effektiv soll die Arbeit sein, ob es dabei auch effizient zugeht, ist nicht immer Priorität. Teamarbeit ist erwünscht und wird kontrolliert. Organisation ist sein / ihr Steckenpferd. Der sachliche Arbeitsablauf ist stets zu erkennen, auch wenn „Persönliches“ dabei auf der Strecke bleibt. Betriebsamkeit überlagert den eigentlichen Inhalt.
 

Meine Interventionstechnik in meiner Organisation

In Organisationen, Gruppen und Teams gibt es immer wieder Spannungen, Störungen
und Widerstände. Sie gehören zum Alltag und spiegeln ganz natürlich Prozesse der Veränderung und des „Werdens und Wachsens“  wider.
Innere Bilder der beteiligten „Handelnden“ bestimmen oft mit, indem sie die Gefühlslage beeinflussen.
Überprüfen Sie für sich, im Gespräch mit KollegInnen, wie Sie gewohnt sind, mit Störungen umzugehen. Welche Übung passt zu mir?
Machen Sie sich an Alltagsbeispielen einige Notizen.

 
 spontan ankreuzen

KRAFTFELD - SPIELERINNEN

Bei Schach werden Figuren geschlagen

 O

FREUNDIN - FEINDIN - KÄMPFERIN


Wer nicht passt, wird entlassen. Wir sind KameradInnen

 O

PATHOLOGIN


Die sind neurotisch und unreif, denen fehlt das Bewusstsein, die brauchen Hilfe

 O

PÄDAGOGIN


Es wird sich um vorübergehende Phasen handeln, die gehen  vorbei

 O

NAIVE/R  AUTODIDAKT/IN


Wir kriegen das schon irgendwie hin, hoffentlich geht alles gut

 O

AUFGEKLÄRT, ANALYTISCHE/R BERATERIN



Kräfte halten sich die Waage, Organisationen müssen sich zyklisch entwickeln;

Kommunikation und Verhalten müssen trainiert, Prozesse durchlebt werden;

individuelle und systemische Ansätze sind möglich;      

persönliche Erfahrung und Emotionalität kann man nicht bewerten;

Organisationen haben eigene Gesetzmäßigkeiten.
  
  
 
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