Coaching immer noch Normen !

Wann kommt die lang erwartete Differenzierung von Beratung, Supervision und Therapie?
Von Dieter Loboda, Lahnstein, Pädagogisches Forum

Coaching, ein Begriff aus dem Leistungssport, um des Sportlers individuelle Leistungspotentiale zu entdecken, zu fördern und weiter zu entwickeln. Anstatt, wie im Training ähnlich, vorhandene Schwächen auszubessern.

Heute ein Begriff, der nur noch verschwommen wahrgenommen wird, einerseits mit dem Etikett Therapie, andrerseits mit dem Begriff Supervision verwechselt, um schließlich im Topf aller Sorten von Beratungen vermischt zu werden. Um so erfreulicher, wenn es nun bald eine neue qualifizierte Form einer Deutschen DIN Norm geben wird, die einheitliche Vergleichbarkeit haben wird und interessierte Verantwortliche aus der Erwachsenenbildung und im Management von Personal begeistern und deren Kompetenzen und die ihrer Trainer erweitern wird.    
So wird schnell klar, daß es nicht darum gehen kann, die Autoritätsprobleme mit dem eigenen Vater auf den Chef zu übertragen und dabei Beratung mit Therapie zu verwechseln oder die in der Kindheit erlernte Rolle der geliebten Prinzessin z.B. als Einzeltochter mit einer eigenen Beraterin im kollegialen Arbeitsteam heimlich zu bestätigen und so unbemerkt bei zu behalten. Auch nicht durch die dauerhafte Bereitstellung eines Supervisors, der letztlich eine falsche Delegation von Führung stellvertretend leisten muß, wenn fehlende Kompetenzen der Verantwortlichen den Auftrag, bestehende, beruflich, orientierten Interaktionsprobleme zu lösen, nicht konsequent vorher auf eine bestimmte Zeit zu begrenzen. Allein durch die knappe Skizzierung dieser Vorkommnisse wird deutlich, wie komplex die Zusammenhänge sein können, besonders wenn eine klare und präzise Auftragsbeschreibung den  Arbeitsauftrag für den Coach beschreibt.  So erfordert die stets komplexe Ausgangssituation einer jeden Person, Gruppe oder Organisation  besondere Anforderungen.
Historische Prägungen, die Ist Situationen, Markteinflüsse, individuelle Voraussetzungen, Finanzressourcen, Lernbereitschaft, Können, Emotionale und charakterliche Bedingungen, Feedback Fähigkeit, Sozialkompetenzen, Bereitschaft sich auf Konflikte einzulassen, Fähigkeiten Prozesse wahrzunehmen, Reflexionsfähigkeit, Erlaubnis zur Konfrontation und viele andere Faktoren werden den Erfolg jeder Coaching  - Situation mitbestimmen.
 
 
Während sich Supervision auf die Lösung berufsbedingter Interaktionsprobleme bezieht, also etwa in der Weiterbildung, Training, für Kollegien, Verwaltungen, Krankenhäuser oder Produktionsstätten, würde sich Therapie auf psychosoziale oder krankheitsbedingte Störungen beziehen. Eine Beratung eher auf bestimmte eingegrenzte Bereiche von Führung, Kosten, Marketing, Werbung, Controlling oder andere Fälle.

Gecoachte Führungskräfte sind in der Lage Visionen zu vermitteln, zu begeistern, zu motivieren und Designer der Lernschritte ganzer Organisationen zu sein.  Dies, ohne dafür Anerkennung zu erwarten oder zu erfahren.

 


Die Durchführung von Coaching:

 

  • Der Coach geht zum Mitarbeiter
  • Mitarbeiter suchen den Coach auf
  • Ein Team beauftragt einen Coach
  • Der Coach arbeitet in terminlich festgelegter Reihenfolge
  • Der Coach ist ein Kollege
  • Mehrere Kollegen treffen sich mit artverwandten Berufen und laden den Coach ein
  • Der Vorgesetzte coacht selbst
  • Der Coach bezieht sich auf Ressourcen, Selbstmanagement, Lebenspanorama, Sozialkompetenz, Gesundheitsförderung, Nutzung innerer Bilder, positiver Visualisierung und Rollenklärung des Einzelnen und Persönlichkeitsentwicklung ohne nur auf eine Wiederanpassung an das etablierte System zu bestehen.

Gesprächsstruktur eines Coachingprozesses:

  1. Interview
  2. Analytische Beobachtung
  3. Biografische Prägungen
  4. Inszenierung entsprechender Situationen
  5. Bestätigung  erfolgreicher Aktivitäten
  6. Konfrontation von Verhalten und Handeln
  7. Einsicht und Realitätsüberprüfung
  8. Erlaubnis und Verhaltensänderung
  9. Neuentscheidung und Kontrakt
  10. Reflexion

Anforderungen an Coaches:

Fachkompetenz – Kommunikationsfähigkeit - Analytische Kompetenz – Flexibilität – Geduld – Spontaneität – Sensibilität – Einfühlungsvermögen – Loyalität – Organisationstalent – Problembewußtsein – Begeisterungsfähigkeit  - Belastbarkeit -  Engagement – Integrationsvermögen – Kooperationsbereitschaft – Selbstkritik - Interkulturelle Grundkenntnisse – Methodenvielfalt – Offenheit - Moderationskompetenz – Kritikfähigkeit – Beratungskompetenz – Reflexionsbereitschaft – Neutralität -  Rollenbewußtheit -
Diese Sammlung kann nur ein unvollständiger Auszug sein und zeigt die Anforderungen an die Multikomplexität der möglichen Rolle eines Coaches. Das Herangehen an die Aufgabe als Coach in einer Organisation oder mit einer Einzelperson sollte an das Kennenlernen eines unbekannten Lebensraumes erinnern, etwa daran, wie man einem Flußpferd begegnen könnte.

 

Fokus und Rolle  (Organisation wie ein unbekanntes Flußpferd)

Fokus 1, Die Figur:
(Einfluß auf seine Umwelt)

Fokus 2, Kulturbetrachtung:
(Wie lebt das Tier? Wer lebt auf ihm oder mit ihm / die Organisation, die Person, welche Rituale und Normen gelten, was macht es ärgerlich? etc.)

Fokus 3, Die Beziehung:
( In welchen Gruppen lebt es? Wie ist der Umgang untereinander?)

Fokus 4, Die Organisation:
(Gibt es zuarbeitende, hilfreiche Organe, nachgeordnete, über- oder untergeordnete Bereiche)

Fokus 5, Die Identität:
( Welches Selbstverständnis hat dieses Flußpferd? Die Organisation, die Person – wie ist das Verhalten gegenüber der Umwelt?)


Welche Rolle wird dem Coach zufallen?
Worauf hat er sich ggf. vorzubereiten oder einzustellen? Welche heimlichen Normen bleiben ihm verborgen? Wer sind die möglichen Drahtzieher im Hintergrund? In welcher Rolle wird er gesehen werden?  Vielleicht als:
Lehrer – Berater – Analytiker - Trainer - Moderator-Konfrontierer – Sündenbock  - Teamentwickler-Katalysator – Experte – Organisationsentwickler –    Vermittler – Problemlöser -  ?????
 
 Die Reihe der möglichen Rollenerwartungen ließe sich weiter fortführen, soll aber hier nur aufmerksam machen auf die schon zu Beginn eines Coachingvertrages notwendige Um- und Weitsicht im Kontext der zukünftig auftretenden Konflikte. Es macht Sinn in einem Netzwerk zu arbeiten, damit genügend Professionalität erreichbar ist für die Anforderungen möglicher Auftraggeber. Dabei könnten sich provokante Fragen bewähren, die schon früh die heimlichen Normen erkennbar machen
 

Was muß ich tun, damit Sie ärgerlich werden?

Was ändert sich in fünf Jahren, wenn sie heute nichts verändern?

Soll ich Ihnen als Coach gefallen, oder soll ich wirksame Arbeit leisten?

Was darf ich bei Ihnen auf keinen Fall tun?

Wie genau halten Sie den Status Quo aufrecht?

Wie konkret verhindern Sie Neuerungen?

Damit solche Fragen gestellt werden können, ist durchaus denkbar, daß ein Coach selbst eine Supervision nutzt und in Grenzfällen der persönlichen Belastbarkeit Therapie in Anspruch nehmen kann. Dabei scheint klug, sich auch durch die Hierarchieebenen des Auftraggebers beraten zu lassen 
 
 
  
 
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